Как пишется слово депремирование правильно

Склонение слова депремирование по падежам

На этой странице показано слонение слова депремирование по падежам в единственном и множественном числе

Склонение слова депремирование в единственном числе

Склонение слова депремирование в множественном числе

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

• выполнение установленного объема работ;
• отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
• перевыполнение плана и т. п.

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер. Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения. При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

• основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
• перечень сотрудников, которым полагается премия;
• ее размер;
• основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

• наложение административного штрафа;
• обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
• необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Плюсы и минусы

При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

• улучшение трудовой дисциплины;
• повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
• возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
• повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
• возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

• напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
• отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
• снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
• неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
• стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

Депремировать — это что такое? За что можно депремировать сотрудника

Депремирование сотрудника может производиться только в том случае, когда данный факт прописан в локальных актах предприятия. Депремировать – это не значит, что на работника наложено взыскание, но и в данном случае работодатель должен соблюдать определенные правила, чтобы лишение премии не было нарушением законодательства.

Определение

Депремировать сотрудника означает лишить его премиальных или уменьшить их размер. Премия считается одним из видов дохода работника, который можно отнести к составляющей зарплаты.

В каждой компании, как правило, установлены размеры премий и порядок их начисления. Если премия выплачивается разово, то указывать этот факт в нормативных документах необязательно.

Считать ли наказанием

Трудовое законодательство рассматривает все возможные виды дисциплинарных взысканий: увольнение, замечание, выговор. Как видно, депремирования среди них нет. Но все то же ТК РФ делает ссылку на возможность дополнительных видов наказаний, если они предусмотрены локальными актами предприятия, уставом или федеральным законодательством.

Что значит «депремировать»? Это значит лишить сотрудника денежной премии за работу. То есть если сотрудник не исполнил пункты, указанные во внутренних правилах организации или условия должностной инструкции, то премия ему просто не назначается. Основной акцент здесь – не назначается, потому что удержать уже выданную премию работодатель не имеет права. Все виды удержаний регламентированы ст. 137 ТК РФ, и случая удержания премиальных там нет.

Нюансы

Прежде чем подписывать трудовой договор, гражданин должен внимательно изучить его. Особое внимание следует уделить зарплате, надбавкам и премиальным выплатам. В договоре должно быть указано, из каких частей состоит зарплата. И если премия прописана как составная часть зарплаты, то это основной заработок, а не денежное поощрение. И если в случае какой-либо провинности руководитель захочет снизить премиальную часть зарплаты, это будет считаться нарушением закона, так как он снижает общий уровень дохода сотрудника.

Для руководителя организации правильнее будет указать в соглашении, что заработок состоит из постоянной и переменной частей. К первой будет относиться оклад и надбавки за сложность, к примеру, а ко второй – премиальные. Помимо этого, можно сделать ссылку в договоре на локальный акт организации, где будет указано, в каких случаях сотрудник может получить премию.

Может ли работодатель депремировать в этом случае работников? Правильно будет сказать — не начислять премиальные, потому что в основном премий лишают тех сотрудников, которые не исполняют своих должностных обязанностей и игнорируют указания руководителя. Депремирование не может использоваться как наказание.

Чтобы были соблюдены все законодательные формальности, сотрудник помимо трудового договора должен подписать и положение о начислении премии. К тому же трудовое право не разрешает накладывать на работника несколько взысканий за один и тот же проступок.

За что можно депремировать сотрудника? К примеру, он халатно относится к своим трудовым обязанностям и периодически опаздывает на работу. В этом случае такому работнику можно объявить выговор и отказать в начислении премиальных.

Факт начисления премиальных и их размер должны быть установлены приказом руководителя. Если премия снижена или отменена, также подписывается приказ.

Ответственность руководителя

А что делать, если работодатель решил незаконно депремировать? Это будет считаться нарушением, и за это предусмотрены штрафные санкции. Основные нормы наказания за незаконное лишение премии регламентирует ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф накладывается:

• на должностное лицо и частного предпринимателя — в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
• все предприятие — в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Если незаконное лишение премиальных повторяется, то штраф следующий:

• на должностное лицо — в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб. или отстранение от должности до трех лет;
• на частного предпринимателя — в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;
• на предприятие — в размере от 50 тыс. до 70 тыс. руб.

Также законодательно установлены штрафы за задержку выплат не только зарплаты, но и премиальной части. При этом подобная компенсация не зависит от того, по какой причине произошла задержка в выплатах.

Основные проблемы

Депремировать – это лишить премиальных. Но основной проблемой компаний, где есть подобная система, считается невозможность сотрудника исправить свои недочеты до начисления премии. Другими словами, о том, что премии не будет, человек узнает только после получения расчетного листа. Следовательно, сотрудник, лишенный премии таким образом, может потерять мотивацию к работе.

Следующей проблемой можно назвать расплывчавость формулировки в нормативных актах организации, касающихся начисления премиальных выплат. Общая фраза о достижении высоких результатов не содержит в себе никакой конкретики. Сотрудник был бы более осведомлен, если бы в документе указывалась конкретная информация о том, за что можно получить премию.

В положении о премиях должны быть указаны четкие размеры выплат.

Например, можно депремировать в размере 50 % от оклада. К тому же из-за постоянного развития организации и подобные положения должны с определенной периодичностью пересматриваться и корректироваться.

Порядок

Если лишение премии неизбежно, руководителю необходимо знать, как правильно депремировать работника. Любое взыскание, в том числе и лишение премиальных, должно осуществляться соответственно приказу.

Данный документ должен отражать решение руководителя о применении меры наказания в отношении сотрудника. Определенной формы такого приказа нет, поэтому каждая компания может использовать свой утвержденный образец. Но, несмотря на это, в приказе должен присутствовать один важный момент – основание для депремирования. При составлении документа нужно учитывать основания ст. 129 ТК РФ. Формулировка основания должна содержать информацию об отказе в начислении выплаты, а не о лишении выплаты как наказании.

Основание

За что можно депремировать:

1. Прогул или долгое отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
2. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или токсического опьянения.
3. Дебош, воровство и иные преступные действия.
4. Намеренная порча имущества организации.
5. Несоблюдение техники безопасности и норм охраны труда.
6. Разглашение коммерческой тайны.
7. Передача руководителю ложных данных, что приводит к материальным потерям.
8. Иные проступки, противоречащие нормативным актам организации и законодательству в целом.

За некоторые приведенные проступки сотрудника могут и уволить. Решение о депремировании принимает сам руководитель. Важно, чтобы у него был акт о нарушении.

Документальное оформление

Депремировать – это лишить премиальных выплат, и, как было сказано выше, данный факт должен быть подтвержден документально. Выдача премии и ее лишение должны быть прописаны в трудовом договоре, а также в нормативных документах организации. Соискателям должны четко объяснять, за какие проступки работника могут лишить премии.

Практически многие организации используют в своей работе специальные таблицы, разработанные индивидуально, где учитывается специфика работы предприятия, а также указываются причины депремирования. С данной таблицей должны быть ознакомлены все сотрудники под роспись.

Оспаривание

В случае, когда сотрудник не согласен с примененным к нему депремированием, у него есть 90 дней, чтобы это опровергнуть. Для этого следует обратиться в суд. Там нужно будет предъявить приказ или указать на факт его издания. Работодатель же должен доказать факт применения депремирования: имело ли место нарушение дисциплины или не были выполнены поставленные задачи.

Как депремировать, если пропущен срок для депремирования? Никак, потому что данный факт не закреплен в законодательстве как взыскание. Премия – это желание работодателя наградить сотрудника за хорошую работу, следовательно, депремирование – желание наказать за непослушание. Лишать работника части зарплаты (если помимо оклада в нее входят и премиальные выплаты) руководитель не имеет права. Это незаконно.

Оспорить изданный приказ о депремировании можно путем предоставления доказательств, указывающих на причины неисполнения трудовых обязательств или нарушения дисциплины.

Для того чтобы судебный процесс был объективным, нужно представить:

• акт о выявленном нарушении;
• объяснительную от работника;
• рабочий табель;
• образец трудового договора, где прописан факт депремирования.

Суд должен выявить, были ли поступки работника намеренными, спланированными или же полученная ситуация, за которую его лишили премии, была лишь следствием других причин. К примеру, сотрудник, который не явился на работу из-за любого вида опьянения или из-за похмельного синдрома (что может стать причиной плохого самочувствия), не получит оправдания в судебной инстанции. Но если он не пришел на работу из-за отравления (что можно доказать документально), депремирование будет признано незаконным и должно быть отозвано работодателем. В виде доказательств можно использовать справки из медицинского учреждения, чеки от купленных лекарств и т. п.

Оправдание

Если по судебному решению сотрудник был оправдан, работодатель должен:

1. Восстановить работника на рабочем месте.
2. Выплатить моральную и материальную компенсации.
3. Начислить деньги за вынужденные прогулы.
4. Оплатить все судебные расходы.
5. Понести наказание согласно законодательным нормам.

Плюсы и минусы

Система депремирования имеет как положительные стороны, так и отрицательные. К плюсам такой системы можно отнести:

1. Улучшение дисциплины в коллективе из-за возможности получить материальное вознаграждение.
2. Увеличение мотивации для достижения показателей в связи с возможнотью получить денежное вознаграждение.
3. Возможность начислять премиальные только тем, кто их заслуживает.
4. Увеличение ответственности сторон.

Но есть и некоторые минусы:

1. Возможное проявление нездоровой конкуренции и рост напряженности в коллективе.
2. Отрицательное отношение к руководителю.
3. Уменьшение мотивации к работе, если депремирование незаконно.
4. Неосведомленность об отсутствии премии до момента ее получения.
5. Стремление сотрудников достигнуть результатов в ущерб качеству.
6. Ухудшение трудовой дисциплины на предприятии и неприятие всерьез указаний руководителя.

Источник

Депремирование как мера материального наказания

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

• выполнение установленного объема работ;
• отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
• перевыполнение плана и т. п.

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер. Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения. При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

• основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
• перечень сотрудников, которым полагается премия;
• ее размер;
• основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

• наложение административного штрафа;
• обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
• необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Вся нужная вам информация о командировках в выходной день находится в нашей статье.

Что выгодней работающим пенсионерам в 2016 году: работать или уйти на пенсию? Ответить на этот вопрос поможет наш материал.

Плюсы и минусы

При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

• улучшение трудовой дисциплины;
• повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
• возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
• повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
• возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

• напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
• отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
• снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
• неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
• стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

Источник